PERCORSI FORMATIVI
COLTIVIAMO TALENTI
PERCORSI FORMATIVI
COLTIVIAMO
TALENTI
Quale relazione lega la formazione dei singoli e i cambiamenti organizzativi?
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Come è possibile pensare quali trasformazioni introduce nell'organizzazione un intervento formativo e quali strumenti ci sono per poterle ipotizzare?
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Le organizzazioni che investono del denaro in formazione, sono in gado di prevedere dove si potranno produrre i cambiamenti introdotti con la formazione?
PERCORSI FORMATIVI
Formare è un'attività volta a promuovere a livello organizzativo evoluzioni inerenti ai processi organizzativi e alla gestione delle risorse umane e a livello individuale percorsi per lo sviluppo delle proprie competenze professionali.
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La formazione psicosociale favorisce un riesame, un ampliamento
una messa in discussione dei sistemi di riferimento, facilitando
l’espressione delle emozioni e analizzando gli elementi rimossi
relativi al lavoro e al rapporto con l’organizzazione, introducendo
nuovi sistemi di valori e approfondendo il significato della
separazione tra valori dell’organizzazione e valori dei singoli.
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Essa tende a modificare le strategie di comportamento stereotipate e automatiche, standardizzate e favorire la tendenza all’esplorazione, all’analisi ed alla ricerca
Un intervento di formazione è preceduto da una fase di analisi della domanda.
Analizzare la domanda di formazione significa verificare la disponibilità dei committenti ma anche di tutte le altre componenti dell’organizzazione a riconsiderare la matrice psicosociale della problematica denunciata
La disponibilità ad affrontare un itinerario di analisi che non offre soluzioni precostituite; si tratta piuttosto di concordare un lavoro di riflessione di interpretazione che sveli il significato nascosto delle disfunzionalità manifeste dell’insoddisfazione vissute dai singoli e dai gruppi, e di collegare tutto questo con la dinamica istituzionale entro la quali membri dell’organizzazione sono “presi” a loro insaputa superando le resistenze che si oppongono immancabilmente quest’analisi.
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In coerenza con i suoi presupposti teorici, l’apprendimento implicito nella nostra filosofia di lavoro non è primariamente di tipo razionale e cognitivo, bensì esperienziale ossia basato sull’esperienza diretta delle emozioni e delle dinamiche gruppali ed organizzative vissute nel «qui-e-ora» dai partecipanti al processo.
Riteniamo infatti che questo approccio favorisca più di altri l’ avvio di un processo di cambiamento oltre l’ assunzione personale di responsabilità.
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Le nostre modalità di intervento, pur considerando
le dovute differenze di contesto e di finalità, non
cambiano significativamente sia di fronte ad una
domanda di tipo formativo piuttosto che di
natura consulenziale.
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PENSA PIU' IN GRANDE
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’’L’abitudine di tutti noi di avvolgerci dentro le nostre idee
per scacciare il freddo, in modo da non avere mai altri pensieri e non lasciarci turbare dai pensieri altrui,
potrebbe essere molto confortevole ma non concede spazio allo sviluppo delle idee’’.
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(W.Bion)
Come si crea conoscenza nelle organizzazioni?
Quale formazione?
... da
colmativa di lacune
(conoscenze e capacità) a trasformativo incrementale,
da
passivizzante a empowering
LA NOSTRA PROPOSTA
A nostro avviso, per rispondere a questi interrogativi occorre una teoria sull’efficacia organizzativa della formazione stessa che sostanzi il rapporto tra processi individuali e organizzativi.
La nostra proposta è rappresentata dalla teoria del rapporto tra individui e contesto; in quest’ottica si considera il contesto quale presenza ineliminabile nella realtà psicologica, tale da configurare la mente come costantemente in rapporto con il contesto stesso.
Il contesto è sempre intenzionato, quindi è fatto di rapporti fortemente connotati di intenzionalità.
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Inoltre, il contesto non può essere composto che da più persone:
non si può non essere in relazione.
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Laddove la relazione non è da intendersi quale presenza fisica, ma quale costruttrice dei significati emozionali condivisi.
Dal nostro punto di vista, la formazione non è avulsa dalla cultura organizzativa in cui si inserisce, dalle storie di chi vi partecipa e dal modo in cui chi vi partecipa vive emozionalmente il contesto formativo e l'organizzazione in cui è inserito.
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Pensare alla formazione è, quindi, inscindibile dal considerare il contesto di rapporti entro i quali la formazione si produce.
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La formazione è un processo complesso e chi se ne occupa non può esimersi dal confrontarsi con tale complessità, pena la proposta di sterili ripetizioni di sapere, a prescindere dai contesti e dagli interlocutori o di immersioni emozionali, anche divertenti, che si esauriscono in sé, nell'esperienza emozionale fine a se stessa.
Per superare la lettura individualista nei contesti organizzativi e la cesura tra emozionalità e razionalità, di molte delle proposte formative, noi riteniamo fondamentale avvalerci di una teoria del rapporto tra individui e contesto utilizzando il modello di promozione dello sviluppo.
Tale modello, che si riferisce a importanti autori (Carli, Paniccia e altri), presuppone che teoricamente e metodologicamente occuparsi di formazione significa collocare utilmente l'azione professionale entro un rapporto con committenze, contesti, contingenze, prodotti e verifiche, e perciò con relazioni di domande e con le realtà sociali che le esprimono.
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E' in tal modo che la formazione si situa
entro il contesto organizzativo,
opera all'interno delle sue componenti e
ha senso nel dare risposte tempestive
ai problemi aziendali e organizzativi,
non ai problemi o ai bisogni delle persone
scisse dai contesti lavorativi.
La formazione psicosociale è a tutti gli effetti una “storia” resa unica e irripetibile proprio dal rapporto che s’instaura tra tutti i soggetti partecipanti, compresi formatore e committenza.
L’input narrativo è dato da una domanda e trova sviluppo attraverso un susseguirsi di FASI entro un preciso contesto storico-culturale e organizzativo.
Aiutare ad evolvere in termini di conoscenze, di capacità, di atteggiamenti, a volte trasmettendo precisi contenuti, a volte aiutando a riflettere sull’esperienza; sempre più spesso agendo su entrambi questi piani contemporaneamente.
La nostra formazione non usufruisce di modelli standardizzati d’azione:
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ogni intervento rappresenta
un caso unico, a sé stante, interamente calato nell’organizzazione in cui ha luogo.
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I metodi e gli strumenti della pratica formativa devono poter rispondere congruentemente ai problemi evidenziati attraverso l’analisi della domanda e ai risultati concordati, mostrando flessibilità verso le informazioni emergenti dall’esperienza diretta sul campo.
Di conseguenza emerge come essenziale l’ascolto e l’attenzione al dato situazionale, a come viene rappresentato con le parole, e la ricerca di una sintonia minima che istituisca un’alleanza di lavoro tra formatori, formandi e interlocutori dell’organizzazione.